Prowadzenie ewidencji czasu pracy dla wszystkich zatrudnionych pracowników jest obowiązkiem każdego pracodawcy. Jakie są zasady prowadzenia kart ewidencji czasu pracy kierowcy? Przedstawiamy 10 praktycznych wskazówek prowadzenia kart ewidencji czasu pracy. Ewidencja czasu pracy powinna być prowadzona w formie imiennej karty. W przepisach nie ma wzoru takiej karty (przykładowy wzór karty czasu pracy poniżej). Kartę można więc prowadzić w dowolnej formie, pod warunkiem że zawiera ona informacje dotyczące: pracy w poszczególnych dobach, w tym pracy w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, dyżurów, urlopów, zwolnień od pracy oraz innych usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy, w stosunku do pracowników młodocianych – także czasu ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego. Nie ma przeciwwskazań, aby wzór karty został rozszerzony o elementy ułatwiające rozliczenie czasu pracy u konkretnego pracodawcy, np. o rubrykę do wpisywania godzin pracy w warunkach szkodliwych, za które pracodawca wypłaca dodatek. Karta ewidencji czasu pracy nie jest tożsama z listą obecności bądź z rozkładem (harmonogramem) czasu pracy. W przypadku kontroli PIP inspektor pracy może zakwestionować ewidencjonowanie czasu pracy wyłącznie na liście obecności. Polecamy: Dokumentacja kadrowa. Nowe zasady prowadzenia i przechowywania. Wskazówka 1. Przedział czasowy ujmowany w karcie może być różny Jeśli ewidencja jest prowadzona w formie kart papierowych, mogą one obejmować dowolny, wygodny dla pracodawcy okres. Tak więc, dopuszczalne są zarówno karty miesięczne, kwartalne, roczne, jak też obejmujące inny okres. Karta roczna sprawdzi się zwykle u pracodawcy stosującego 1-zmianowy system podstawowy oraz stałe dni i godziny pracy. Natomiast nie będzie ona wygodnym rozwiązaniem, jeśli dni i godziny pracy są zmienne, w tym zwłaszcza gdy pracodawca np. wdrożył system równoważny z zastosowaniem zmianowości. W takich przypadkach wygodniejsze będzie stosowanie kart na okresy 1-miesięczne bądź obejmujące cały okres rozliczeniowy (przy okresach kilkumiesięcznych). Porozmawiaj o tym na naszym FORUM Jeśli do rozliczania czasu pracy jest stosowany system komputerowy, na ogół możliwe będzie zestawienie godzin pracy i nieobecności w różnych przedziałach czasowych. Wskazówka 2. Dla niektórych pracowników nie trzeba ewidencjonować godzin pracy W odniesieniu do niektórych pracowników nie trzeba rejestrować godzin pracy. Dotyczy to (art. 149 § 2 Kodeksu pracy) pracowników: objętych systemem zadaniowego czasu pracy, zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. Brak obowiązku ewidencjonowania godzin pracy nie jest jednak równoznaczny z całkowitym zwolnieniem z wymogu prowadzenia karty ewidencji czasu pracy. Dla wskazanych wyżej pracowników należy ewidencjonować w kartach dni świadczenia pracy oraz urlopy i inne nieobecności w pracy. W praktyce, w karcie w dniach pracy można wpisywać ustalony w zakładzie symbol literowy lub zostawiać puste pola. Błędem nie będzie także praktyka wpisywania w każdym dniu pracy 8 godzin. Czas pracy kierowców - zakres ustawy o czasie pracy kierowców Wskazówka 3. W karcie czasu pracy nie trzeba podawać godzin przyjścia i wyjścia Ewidencja jest dokumentem tworzonym w celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń pracowniczych, a z rozporządzenia o dokumentacji osobowej wynika, że ewidencja powinna obejmować „pracę w poszczególnych dobach”. Z uwagi na to wystarczające jest wykazywanie w karcie ewidencyjnej jedynie liczby przepracowanych godzin – bez wskazywania godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy (zob. wzór karty czasu pracy). Takie stanowisko prezentuje również Państwowa Inspekcja Pracy na swojej stronie internetowej w zakładce „Serwis pracodawcy”. Zdaniem PIP, „karta czasu pracy powinna zawierać informacje o liczbie godzin przepracowanych w każdym dniu, bez zbędnych szczegółów (godzina przyjścia czy wyjścia z pracy)”. Niewpisanie w karcie czasu pracy godziny wejścia i wyjścia nie spowoduje błędnego naliczenia wynagrodzenia, gdyż przy wypełnianiu karty od razu się określa liczbę nadgodzin – i to jest podstawą do ich naliczenia. Nie będzie jednak błędem rozbudowanie karty o godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach. Wskazówka 4. W karcie czasu pracy wskazujemy godziny i minuty Podstawową jednostką czasową stosowaną w kartach ewidencyjnych jest godzina. Pojawia się wątpliwość, czy ewidencjonowaniu powinny podlegać również minuty pracy w sytuacji, gdy faktyczny czas świadczenia pracy obejmuje niepełne godziny. W tym zakresie u niektórych pracodawców można się spotkać z ewidencjonowaniem jedynie pełnych godzin pracy, przy pomijaniu niepełnych godzin pracy. Taką praktykę należy jednak uznać za nieprawidłową. Ewidencjonowaniu powinny podlegać zarówno pełne, jak i niepełne godziny pracy. W tym drugim przypadku powinno się wykazywać odpowiednią liczbę minut względnie można wykazać odpowiedni ułamek pełnej godziny. Zgodnie z rozkładem czasu pracy, pracownik powinien świadczyć pracę przez 8 godzin. Faktycznie świadczył pracę przez 8 godzin i 30 minut. W karcie ewidencji czasu pracy należy to zaewidencjonować jako 8 godzin i 30 minut lub jako 8,5 godziny. Wskazówka 5. Karta ewidencji czasu pracy może być prowadzona w formie elektronicznej W przepisach prawa pracy brakuje regulacji dotyczących prowadzenia kart ewidencji czasu pracy w formach elektronicznych. Dopuszczalność stosowania tej formy nie budzi jednak obecnie większych wątpliwości. Takie stanowisko prezentuje również na swojej stronie internetowej Państwowa Inspekcja Pracy w zakładce „Serwis pracodawcy”, zdaniem której „karta może być również prowadzona w formie elektronicznej z możliwością uzyskania wydruku na życzenie osoby uprawnionej do dokonywania kontroli”. Część specjalistów zaleca, aby nawet w przypadku prowadzenia ewidencji w formach elektronicznych, raz w miesiącu lub w okresie rozliczeniowym sporządzano wydruk karty, uzyskując na tym dokumencie podpis pracownika. Zalecenie to jest uzasadnione względami dowodowymi w przypadku ewentualnej sprawy w sądzie pracy. Trzeba mieć świadomość, że pracownik może w sądzie przedstawić dowody, z których będzie wynikało, że stan faktyczny odbiegał od zapisów w karcie. W takim przypadku jego podpis w karcie nie jest wiążący dla sądu pracy. Wskazówka 6. Elektroniczną rejestrację wejść i wyjść warto zgrać z ewidencją czasu pracy Coraz popularniejszym rozwiązaniem technicznym staje się elektroniczna rejestracja wejść i wyjść. Jest to rozwiązanie wdrażane zarówno ze względów bezpieczeństwa, jak i dla zwiększenia dyscypliny pracy. Przy stosowaniu tego rozwiązania może powstawać praktyczna wątpliwość wiążąca się z faktem, że łączny czas pobytu pracownika w zakładzie pracy jest zwykle nieco dłuższy niż czas świadczenia pracy. Skutkiem tego jest rozbieżność między zapisami rejestratora z kartą ewidencji czasu pracy. Mimo tej rozbieżności należy jednak przyjąć, że w karcie czasu pracy rejestruje się wyłącznie czas pracy. Pomija się natomiast okres przebywania w zakładzie pracy bez świadczenia pracy. Z danych rejestratora wejść i wyjść wynika, że pracownik przekroczył bramę zakładu pracy o godz. Po przyjściu do zakładu przebrał się w ubranie robocze. Na stanowisku pracy był o godz. Pracę zakończył o godz. Z zakładu pracy wyszedł jednak dopiero o godz. gdyż przez kilkadziesiąt minut rozmawiał z kolegami. W tej sytuacji w karcie ewidencji czasu pracy rejestruje się tylko 8 godzin z tytułu pracy w godz. od do W regulaminie pracy wskazane jest umieszczenie zapisu, że czas pracy jest rejestrowany od momentu stawienia się w gotowości na stanowisku pracy o ustalonej godzinie rozpoczęcia pracy do momentu zakończenia pracy na stanowisku. Przykład zapisu w regulaminie pracy dotyczący rejestrowania czasu pracy: § 10 Czas pracy jest naliczany od momentu stawienia się na stanowisku pracy w gotowości do pracy. Przez gotowość do pracy należy rozumieć stawienie się w odpowiedniej odzieży i obuwiu roboczym wraz z przydzielonymi przez pracodawcę środkami ochrony indywidualnej, takimi jak np. rękawice ochronne, fartuch roboczy, kask itd. Bardzo dobrym rozwiązaniem jest umieszczenie rejestratora wejść i wyjść między częścią roboczą a częścią socjalną. Dzięki takiemu rozwiązaniu znacznie łatwiejsze jest ustalenie okresu przebywania pracownika w miejscu świadczenia pracy. Polecamy serwis: Umowa o pracę W zakładzie pracy czytniki wejść i wyjść zostały umieszczone przy wejściu głównym oraz w korytarzu dzielącym szatnię od hali produkcyjnej. Zarówno przy wchodzeniu, jak i wychodzeniu z zakładu pracy pracownicy mają obowiązek dwukrotnego przyłożenia karty do czytnika. Pierwsze odbicie następuje w momencie pojawienia się w zakładzie pracy i przejścia przez obrotową bramkę. Dostęp do zapisów tego rejestratora posiada zakładowa służba ochrony. Godziny pobytu w zakładzie są rejestrowane ze względów bezpieczeństwa. Drugie odbicie następuje w momencie, gdy pracownik przebrany w odzież roboczą wchodzi na halę produkcyjną. Dane tego rejestratora są używane do celów rozliczania czasu pracy. Z kolei opuszczając stanowisko pracy pracownik przykłada kartę najpierw do czytnika dzielącego część roboczą od socjalnej, a następnie do czytnika przy wejściu głównym. W sytuacji gdy pracownik pojawia się w zakładzie pracy w dniu wolnym od pracy, np. aby załatwić sprawę w komórce kadrowej lub płacowej, odbija kartę tylko przy przejściu przez obrotową bramkę znajdującą się przy wejściu głównym do zakładu. Należy uznać, że nie ma przeciwwskazań do zastosowania niewielkiej, kilkuminutowej tolerancji pomiarowej w zakresie godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, zwłaszcza gdy jest to uzasadnione np. kolejkami tworzącymi się przy czytniku w godzinach rozpoczęcia i zakończenia zmiany. U pracodawcy zarówno harmonogramy czasu pracy, jak i ewidencja czasu pracy są tworzone w sposób automatyczny. Zapis w karcie ewidencji czasu pracy powstaje przez porównanie danych z systemu rejestracji wejść i wyjść z harmonogramowym czasem pracy, przy uwzględnieniu tzw. zbiorówek od kierowników, w których są opisywane modyfikacje w stosunku do planowanego czasu pracy. System został skonfigurowany w ten sposób, że jeżeli rozbieżność między planowaną godziną rozpoczęcia i zakończenia pracy a zapisem rejestratora czasu pracy nie przekracza 10 minut (+/-), to w karcie czasu pracy należy przyjąć, że liczba godzin pracy była zgodna z harmonogramem. Większe odstępstwa, wraz z określeniem przyczyny, powinny być opisane w „zbiorówce” sporządzanej przez kierownika, np. kierownik oznacza dłuższy pobyt pracownika na hali produkcyjnej jako nadgodziny lub odpracowywanie wadliwie wykonanej pracy. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe. Wskazówka 7. Pracodawca może stosować dowolne symbole w karcie czasu pracy Ani w Kodeksie pracy, ani w rozporządzeniu o dokumentacji osobowej nie określono symboli stosowanych przy wypełnianiu karty. Stąd pracodawcy mają w tym zakresie dowolność, np. urlop wypoczynkowy można oznaczać w karcie jako „U”, jako „UW” lub w jakikolwiek inny sposób. Należy jednak zadbać o to, aby stosowane oznaczenia były czytelne zarówno dla osób wypełniających karty, jak i dla pracowników oraz organów kontroli. Dlatego warto sporządzić legendę stosowanych symboli (zob. wzór karty czasu pracy). Jeżeli do celów ewidencjonowania czasu pracy pracodawca użytkuje któregoś z popularnych na rynku programu kadrowo-płacowego, to symbole są zwykle zdefiniowane przez producenta oprogramowania. Wskazówka 8. Niektóre dokumenty dotyczące czasu pracy trzeba przechowywać z kartą ewidencji czasu pracy Jeśli pracownikom, na ich pisemny wniosek, jest udzielany czas wolny za nadgodziny, to pracodawca jest zobowiązany do przechowywania tych wniosków razem z kartą ewidencji czasu pracy. W przepisach nie ma regulacji dotyczącej przechowywania wniosków w sprawie udzielania czasu wolnego za nadgodziny u pracodawców, u których nie prowadzi się dokumentacji czasu pracy w formie tradycyjnej – lecz w formie elektronicznej. Możliwym do zastosowania rozwiązaniem jest przechowywanie wniosków w komórce organizacyjnej pracodawcy odpowiedzialnej za ewidencjonowanie czasu pracy, np. w odrębnym segregatorze z imiennymi przekładkami. Wskazane jest również, aby razem z kartą ewidencji czasu pracy były przechowywane zrealizowane wnioski pracowników o zgodę na wyjście prywatne w godzinach pracy oraz zawierające propozycję terminu odpracowania. Wskazówka 9. W karcie czasu pracy zapisujemy pracownikowi pracę w dniu, w którym doszło do jej rozpoczęcia Jeżeli pracownik rozpoczął pracę np. 13 maja br. o godz. i pracował do godz. 14 maja, to w karcie czasu pracy najlepiej będzie wszystkie godziny pracy przypisać do 13 maja, kiedy to rozpoczęła się doba pracownicza. Nie jest natomiast zalecanym działaniem rozbicie godzin i odrębne przypisanie ich w dwóch dniówkach, tj. 2 godzin do 13 maja i 6 godzin do 14 maja – gdyż znacznie to utrudni prawidłowe naliczenie wynagrodzenia. Wskazówka 10. W karcie czasu pracy trzeba wpisywać faktyczne godziny pracy Jeżeli pracownik wykonywał na polecenie pracodawcy w jednym dniu pracę dłużej np. o 3 godziny (łącznie przepracował 11 godzin), a kolejnego dnia, na wniosek pracownika, został mu udzielony w zamian czas wolny za nadgodziny i przepracował on tylko 5 godzin, to właśnie taki wymiar czasu pracy powinien być w każdym z tych dni wskazany w karcie (11 godzin jednego dnia i 5 godzin drugiego). Nie jest natomiast właściwe wpisanie pracownikowi w obu tych dniach po 8 godzin, co jest często praktykowane wśród pracodawców – z uwagi na niezgodność ze stanem faktycznym. Forum Kadry Wzór karty ewidencji czasu pracy Przedstawiona karta ewidencji czasu pracy dotyczy pracownika zatrudnionego w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku, który: 3 maja, który był planowany jako dzień wolny, przepracował 8 godzin – nie otrzymując z tego tytułu dnia wolnego, co po zakończeniu okresu rozliczeniowego spowodowało powstanie 8 nadgodzin średniotygodniowych, 5 maja, w którym planowano mu 8 godzin pracy, skorzystał z urlopu wypoczynkowego, 10 maja, w dniu planowanym jako wolny, wynikający z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, świadczył pracę przez 8 godzin, 14 maja odebrał dzień wolny za pracę świadczoną w dniu wolnym od pracy, wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia (tj. 10 maja), 15 maja po zakończeniu pracy wynikającej z rozkładu pełnił dyżur przez 5 godzin, od 19 do 23 maja świadczył pracę na nocnej zmianie, 30 maja miał zaplanowany dzień wolny za święto przypadające w sobotę 3 maja. Odpowiedzi na pytania Czytelników Pracownik pełni dyżury w zakładzie pracy i w domu. Czy dyżur stacjonarny i „na telefon” można wykazywać łącznie w jednej rubryce? Nie. Należy mieć na uwadze, że w zakresie dyżuru stosuje się inne zasady rekompensaty do dyżuru stacjonarnego i inne do dyżuru „pod telefonem”. Z tytułu dyżuru „pod telefonem” w przepisach nie zagwarantowano pracownikom żadnej formy rekompensaty. W szczególności nie trzeba pracownikom z tego tytułu udzielać czasu wolnego ani wypłacać wynagrodzenia (chociaż wielu pracodawców wprowadza dodatkowe wynagrodzenie, aby zachęcić pracowników do pełnienia dyżurów). Natomiast wspomniany dyżur nie powinien naruszać odpoczynku dobowego i tygodniowego. Z kolei z tytułu dyżuru stacjonarnego pracownikowi należy się rekompensata w formie czasu wolnego lub wynagrodzenia w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania, a w braku wyodrębnienia takiego składnika – 60% wynagrodzenia. Z uwagi na różnicę w formie kompensaty dyżurów, w karcie nie należy sumować godzin dyżuru stacjonarnego i „na telefon”. Do celów naliczenia wynagrodzenia wystarczy wykazanie dyżuru stacjonarnego, chyba że u pracodawcy przewidziano dodatkową rekompensatę za dyżur „na telefon”. Trzeba też mieć na uwadze, że w sytuacji gdy w czasie dyżuru wystąpi konieczność świadczenia pracy, to czas od momentu rozpoczęcia do zakończenia pracy należy wykazać w karcie jako czas pracy – o charakterze pracy nadliczbowej, wyłączając go jednocześnie z czasu dyżurowania. Zapisz się na nasz newsletter Podstawa prawna: art. 132–134, art. 141, art. 149, art. 1515, art. 187 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – z 1998 r. Nr 21, poz. 94; z 2014 r., poz. 208 § 8 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika – Nr 62, poz. 286; z 2009 r. Nr 115, poz. 971 Więcej przeczytasz w Monitorze Prawa Pracy i Ubezpieczeń >>>
Osoba pracująca na umowę o pracę jak i na umowę zlecenie podlega z tego tytułu obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym w ZUS. Ubezpieczeniami tymi objęta jest od dnia rozpoczęcia wykonywania pracy (który wyznaczony jest w umowie) do dnia rozwiązania bądź wygaśnięcia tej umowy. Po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy pracodawca ma obowiązek wyrejestrować pracownika
Od początku tego roku przeszło milion osób prowadzących działalność gospodarczą ma obowiązek prowadzić ewidencję swojego czasu pracy. Ewidencja ma służyć Państwowej Inspekcji Pracy do sprawdzenia, że samozatrudniony czy zleceniobiorca zarabia nie mniej niż 13 zł za godzinę. Okazuje się, że nowe przepisy są bardzo ogólnie sformułowane. Z art. 1 pkt 1b lit. a ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wynika, że z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy zwalniają samozatrudnionych, którzy zatrudniają pracowników na etatach lub zawierają umowy zlecenia. W ten sposób zwolniona z prowadzenia ewidencji czasu pracy może być osoba, która zleca prowadzenie swoich spraw podatkowych księgowej czy zamawia sprzątaczkę do biura. Nowe przepisy nie przewidują bowiem, w jakim zakresie ma odbywać się to zatrudnianie na zleceniu. Zbędny obowiązek – Dla wielu osób to bardzo dobra informacja, bo prowadzenie ewidencji czasu pracy to absurdalny i szkodliwy obowiązek. Dotyczy bowiem nie tylko osób z najniższymi zarobkami, ale także menedżerów i specjalistów otrzymujących wynagrodzenia kilkakrotnie wyższe niż minimalna pensja – tłumaczy Witold Polkowski, ekspert Pracodawców RP. – Nowe przepisy przewidują wysokie kary za nieprawidłowości przy prowadzeniu tej ewidencji. To spowoduje, że duże korporacje na wszelki wypadek zrezygnują ze współpracy z osobami, które muszą raportować swój czas pracy. Tylko po to, aby uniknąć ryzyka wynikającego z nowych przepisów. Jednocześnie, jeśli taki specjalista jest wynagradzany ryczałtowo, obowiązek przedstawienia ewidencji jego czasu pracy może prowokować do obniżenia mu wynagrodzenia. Dlatego Pracodawcy RP jeszcze w czasie prac legislacyjnych nad nowymi przepisami postulowali wprowadzenie limitu wynagrodzenia, powyżej którego nie trzeba prowadzić tej ewidencji. Potrzebne wyjaśnienia – Nie było intencją ustawodawcy wprowadzanie takiej furtki do przepisów, bo miały one zwalniać z obowiązku ewidencji przedsiębiorców zatrudniających pracowników i zleceniobiorców w pełnym wymiarze – zauważa Grzegorz Baczewski, ekspert Konfederacji Lewiatan. – Oczekuję więc, że Ministerstwo Rodziny wyda stosowne interpretacje i wytyczne do tej regulacji, które rozwieją te wątpliwości. Opinia dla „Rz" Łukasz Chruściel, radca prawny z kancelarii Raczkowski Paruch Wykładnia literalna nowych przepisów wskazuje, że jeśli osoba prowadząca działalność gospodarczą zawrze umowę-zlecenie z księgową czy nawet sprzątaczką, to nie musi prowadzić ewidencji swojego czasu pracy. Cel tego przepisu był inny, bo miał wyłączać osoby, które swój biznes wykonują dzięki wsparciu zatrudnionych na etatach czy zleceniobiorców. Może się więc okazać, że w razie sporu z PIP o to, czy zlecenie na prowadzenie spraw podatkowych własnej firmy czy sprzątanie biura zwalnia z obowiązku prowadzenia ewidencji, pojawi się odmienna interpretacja tych przepisów. Niemniej wskazuje to jednak, że nowe przepisy nie są precyzyjnie sformułowane i mogą być różnie interpretowane przez przedsiębiorców i służby kontrolne. A te różnice mogą być bardzo kosztowne. Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ
PIT-11 w trakcie roku tylko na wniosek pracownika. Ustawodawca przewidział możliwość wystawiania w trakcie roku informacji PIT-11 jedynie w sytuacji, gdy były pracownik wystąpi z takim wnioskiem - pracodawca zazwyczaj nie sporządza jej w trakcie roku. Płatnik podatku dochodowego nie ma obowiązku wystawienia informacji PIT-11 w
Ewidencja czasu pracy to podstawa do rozliczenia godzin pracy. Ewidencja czasu pracy ma wpływ na wysokość wynagrodzenia oraz innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji nawet w przypadku zatrudniania tylko jednego pracownika z umową o pracę. W szczegółach pracownika w zakładce KADRY » PRACOWNICY znajduje się CZAS PRACY. Z tego miejsca można zarządzać również grafikiem dla pracowników oraz kontrolować wprowadzone zakładce tej dodaje się głównie absencje pracownika oraz inne terminy z nim związane. Można również ewidencjonować godziny nadliczbowe, nocne oraz ustalać, które zostaną oddane w innym terminie, a za które zostanie wypłacone wynagrodzenie. Ewidencja czasu pracy pracownika Dla każdego pracownika domyślnie przyjęta jest dzienna norma czasu pracy zgodna z wymiarem etatu, np. dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu program domyślnie zakłada pracę od poniedziałku do piątku po 4h dziennie, natomiast dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze będzie to 8h dziennie. W zależności od przyjętego systemu czasu pracy, okresu rozliczeniowego oraz indywidualnych potrzeb można modyfikować liczbę godzin pracy poprzez Akcje » CZAS PRACY. Po kliknięciu w niebieską ikonkę “Jak to działa” wyświetlone zostanie wyjaśnienie użytych symboli oraz zostaną opisane przykłady. Godziny nadliczbowe płatne + 50% Pracownik przepracował danego dnia 11 godzin, z czego 3 to godziny nadliczbowe. Za te 3 godziny pracownikowi przysługuje dodatkowo wynagrodzenie w wysokości 50% stawki godzinowej. Godziny nadliczbowe płatne + 100% Pracownik ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy przepracował w niedzielę (niebędącą dla niego dniem pracującym) 5 godzin. Za te godziny przysługuje mu dodatek w wysokości 100% stawki godzinowej. Co do zasady, pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, lub niedzielę i święto, przysługuje w zamian inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego. Praca w godzinach nocnych + 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia Pracownik zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy przepracował danego dnia 8 godzin, z czego 2 godziny przypadały w porze nocnej. Za 2 godziny pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nocnych w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia ustalonego na dany rok. Tak wprowadzone godziny będą zaznaczone na grafiku pracownika, który jest dostępny w Szczegółach pracownika » CZAS PRACY»GRAFIK. Godziny nadliczbowe przypadające w nocy Pracownik przepracował w danym dniu łącznie 12 godzin, z czego 2 godziny przypadły na pracę w nocy. W tych 12 godzinach 4 godziny były nadliczbowe. Dwie z godzin nadliczbowych wypadły w nocy, więc pracownikowi przysługuje dodatkowo wynagrodzenie w wysokości 100% stawki godzinowej i 20% stawki godzinowej minimalnego wynagrodzenia za godziny nocne. Za dwie godziny nadliczbowe przypadające w dzień, pracownikowi przysługuje dodatkowo 50% stawki godzinowej. Godziny nadliczbowe, które zostaną zamienione na wolne Pracownik przepracował w danym dniu 10 godzin, z czego 2 to godziny nadliczbowe, za które na wniosek pracownika zostanie mu udzielony w tym samym wymiarze czas wolny do końca okresu rozliczeniowego. Odebranie godzin nadliczbowych w innym okresie na wniosek pracownika Pracownik przepracował w danym dniu 6 godzin, zaś w harmonogramie miał zaplanowane 8 godzin zgodnie z rozkładem czasu pracy. Pracownik jednak na swój wniosek odebrał wypracowane wcześniej 2 godziny nadliczbowe. Odebranie godzin nadliczbowych w innym okresie na wniosek pracodawcy W sytuacji, gdy z inicjatywą udzielenia czasu wolnego występuje pracodawca, musi go udzielić w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Pracodawca może oddać czas wolny za pracę nadliczbową najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Przykład 1. Pracownik przepracował w danym dniu 2 godziny, zaś w harmonogramie miał zaplanowane 8 godzin zgodnie z rozkładem czasu pracy. Pracownik na wniosek pracodawcy wyszedł 6 godzin wcześniej, ponieważ wcześniej miał wypracowane 4 godziny nadliczbowe. Pomniejszenie wynagrodzenia o godziny przepracowane poniżej obowiązującego wymiaru Pracownik przepracował w danym dniu 7 godzin przy obowiązującej go normie 8 godzin i ustalił z pracodawcą, że godzina nie będzie odrabiana, zostanie potrącona z wynagrodzenia. Opieka na dziecko godzinowa Jeżeli pracownik korzysta z opieki godzinowej wtedy w godzinach przepracowanych należy podać godziny pracy, a godziny opieki należy odnotować w oknie opieka. Przykład 2. Pracownik z 8 godzinną normą czasu pracy w danym dniu świadczył pracę przez 7 godzin, a na pozostałą 1 godzinę skorzystano z opieki nad dzieckiem. Godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy W szczegółach pracownikach KADRY » PRACOWNICY po kliknięciu na imię i nazwisko w otwartym oknie należy przejść do zakładki CZAS PRACY » ECP. W prawym menu akcji po kliknięciu Godziny pracy można wprowadzać godziny pracy w poszczególnych dniach. Więcej na temat wprowadzania godzin pracy można znaleźć w artykule pomocy Godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w ECP Wydruk ECP Użytkownik systemu ma możliwość wydrukować ewidencję czasu pracy pracownika za dany miesiąc poprzez wykorzystanie dostępnych Akcji. W tym celu należy kliknąć DRUKUJ. System automatycznie wygeneruje i pobierze na dysk użytkownika dokument ECP. Dokument jest dostępny w formacie PDF. Ewidencja czasu pracy pozwala na łatwe rejestrowanie czasu pracy. Osobą odpowiedzialną za prowadzenie ewidencji jest zawsze pracodawca.
Przepisy nie regulują formy, w jakiej ma być prowadzona ewidencja czasu pracy. Wydaje się, że prowadzenie jej w formie elektronicznej jest dopuszczalne. Jednak dopóki dane do tych systemów są wprowadzane przez pracowników, dopóty nie mogą być one uznane za ewidencję czasu pracy. Systemy uzupełniane przez pracowników mogą mieć
Z początkiem 2017 roku obok podwyższenia minimalnej płacy zasadniczej, została wprowadzona również minimalna stawka godzinowa. Stawka ta obowiązuje wszystkich pracujących, czyli zatrudnionych na umowę o pracę, ale również pracujących na umowach zlecenia oraz świadczących usługi, w tym samozatrudnionych. Aby wyegzekwować przestrzeganie przepisu, ustawodawca nałożył obowiązek ewidencjonowania czasu pracy w celu udokumentowania stosowania się do obowiązującej minimalnej stawki godzinowej. W związku z powyższym, przedstawiamy, jak ewidencja czasu pracy dla samozatrudnionych może być prowadzona w systemie Ewidencja czasu pracy dla samozatrudnionych w systemie Prowadzenie ewidencji czasu pracy osoby prowadzącej działalność gospodarczą jest możliwe w systemie z zakładki CRM » WYDARZENIA » DODAJ WPIS. Pojawi się okno, w którym można zapisać dane kontrahenta, datę wykonywania prac, jak również czas wykonywanej pracy/spotkania. Eksportowanie danych z wFirma do Excela Po ukończeniu wykonywanych prac lub na koniec miesiąca można zgromadzone w ten sposób dane wyeksportować w formie tabeli do Excel. W tabeli będą widoczne: data, kontrahent, osoba oraz czas wykonywania zadania. Kliknij i polub jeśli pomogliśmy :)
. 363 275 243 473 280 199 31 169
działalność gospodarcza ewidencja czasu pracy
